Дистанционный труд. Правовые аспекты

0

Трудовые отношения меняются в связи с тем, что меняется технологическая основа всей нашей жизни. Как проходят эти изменения? Как правильно законодательно разграничить отдельные виды дистанционного труда и обеспечить правовой защитой и работника, и работодателя?

По материалам программы «Промышленный клуб» на телеканале «Санкт-Петербург» от 12 января 2021 года

Никита Леонидович Лютов,

заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московского государственного юридического университета им. Кутафина, д. ю. н., профессор

 

Сергей Дмитриевич Бодрунов,

президент ВЭО России, президент Международного Союза экономистов, директор Института нового индустриального развития им. С. Ю. Витте, д. э. н., профессор

 

Бодрунов: Сегодняшние трудовые отношения меняются в связи с тем, что меняется технологическая основа всей нашей жизни, меняются производственные, промышленные и экономические процессы. Многие профессии меняются, некоторые уходят, некоторые переходят в состояние фриланса, возникают вопросы с местонахождением сотрудников, традиционными правовыми нормами его стимулирования или дестимулирования. Как меняются,на ваш взгляд, трудовые отношения с развитием НТР, какие риски для работников, с одной стороны, и работодателей, с другой, возникают в такой нетипичной ситуации?

Лютов: Сейчас во всем мире, и Россия здесь не исключение, обсуждается довольно тревожная тенденция: прекаризация трудовых отношений. Возникли те неустойчивые и нестабильные формы — фриланс, налицо рост числа срочных трудовых договоров, рост дистанционного труда — это все так или иначе проявления той самой неустойчивой занятости.

И тут много ключевых вещей. У нас уже семь лет действует глава Трудового кодекса, которая посвящена дистанционному труду, норма уже есть. Но практика ее применения показала, что есть довольно много пробелов. Например, есть такая позиция: труд может быть либо полностью дистанционным, либо полностью стационарным. И хорошо видно, как это не работает, например, в отношении преподавателей.

Бодрунов: Я добавлю, что эта проблема возникла и в отношении научных работников. Это была одна из претензий, когда начинали, извините за слово, «бомбить» Академию наук в связи с тем, что многие ученые не работают, понимаете, сидят дома, а не на рабочем месте, или у них присутственные всего два дня. Чиновники от науки требовали, чтобы все сидели на рабочем месте от звонка до звонка.

Лютов: Классическое трудовое право индустриальной эпохи это хорошо разграничивало: рабочий на заводе,человек пишет книгу, получает за это гонорар, это совершенно разные вещи. Но сейчас эта грань — что тоже одна из современных тенденций — все больше и больше размывается.

Дистанционный труд — одно из ярких проявлений этого процесса.

Бодрунов: А эти новые нормы о дистанционном труде закрывают эти проблемы? И какие-то еще проблемы остаются?

Лютов: Остаются, конечно! Первое — это нормы о смешанном труде, чтобы можно было заключать трудовой договор, в котором смешивались бы элементы дистанционного и стационарного труда. Сейчас на фоне пандемической волны эта норма была реализована, и теперь появились даже не два, а три вида: постоянная дистанционная занятость,которая предполагает занятость в течение всего трудового договора именно дистанционно; временная дистанционная занятость — это когда работодатель вынужден временно,в связи с чрезвычайными обстоятельствами, переводить работников на дистанционный режим работы; и третья —как она теперь называется — периодическая, когда занятость может быть и такой, и такой в зависимости от ситуации.

Главная проблема, которая появляется, — это то, что на случай чрезвычайных ситуаций работодатель имеет право перевести работника в дистанционный режим в одностороннем порядке на срок до шести месяцев без его согласия. Также никак не урегулирован вопрос: а если у работника нет отдельного помещения для работы? Посмотрим, как практика будет решать это вопрос. Еще одна проблема: по до сих пор еще действующей редакции закона отношения между дистанционным работником и работодателем должны скрепляться так называемой электронной усилен-ной квалифицированной подписью. Получить ее бывает целая головная боль. Сейчас процедуру электронного взаимодействия упростили, теперь это все равно квалифицированная, но не усиленная цифровая подпись.

А другое — я бы сказал фундаментальное — право, о котором стоит поговорить и которое мы очень хотели своим коллективом, чтобы оно пришло в закон. Но, к сожалению, не пришло. Речь идет о том, что в экономически развитых странах последние несколько лет говорят о праве работника — не только дистанционного, но и любого работника, — быть офлайн, не быть на постоянной связи с работодателем. Это очень серьезная проблема, связанная с психологическим дискомфортом, который связан с тем, что начальник может вам позвонить и в полночь, и вы должны ему ответить, но у вас тоже есть личное время, и разговор по работе в это личное время никак не оплачивается. А ответить надо.

Бодрунов: Да, это действительно большая проблема.

Лютов: Наша идея была в том, чтобы внедрить для всех работников общую норму о праве работника не быть на постоянной связи с работодателем, за исключением чрезвычайных ситуаций. Что это за чрезвычайные ситуации? Для этого уже есть нормы Трудового кодекса, которые можно аналогично рассматривать — сверхурочная работа. Правда — и здесь есть очень важная оговорка — у нас откровенно жульническая 101-я статья Трудового кодекса, которая определяет, что такое ненормированный рабочий день. В ее рамках работодатель имеет право принять локальным актом перечень отдельных должностей, работники на которых эпизодически — как вам нравится термин «эпизодически»? — могут привлекаться к труду за пределами установленного рабочего времени. Есть рекомендации Международной организации труда, в которых написано, что всякое время, отработанное работником сверх нормы, должно считаться сверхурочной работой, но что нам рекомендации…

Бодрунов: На самом деле это позволяет работодателю ориентироваться на свои финансовые результаты, просчитывать свои экономические затраты. Надо привлекать, не надо привлекать, он подумает десять раз, звонить или нет, если нужно платить в двойном размере.

Лютов: Конечно! Если мы говорим о дистанционном работнике, то есть график взаимодействия: когда можно, а когда нельзя взаимодействовать. И если работодатель контактирует с работником вне обычного взаимодействия, считать это как сверхурочную работу, а 101-ю статью вообще отменить, потому что она для всех лишняя. В итоге из этого всего осталось, что работодатель с работником должны согласовать график взаимодействия друг с другом, и время взаимодействия между дистанционным работником и работодателем должно вообще включаться в рабочее время.

Бодрунов: Как вы считаете, после принятия этого нового закона насколько мы будем соответствовать состоянию рынка труда, рынка занятости?

Лютов: Я думаю, правильным будет ответить с точки зрения серого рынка труда. Потому что очень важно, насколько отношения находятся в правовом поле и с точки зрения защиты трудовых прав, и с точки зрения налоговых платежей.

До коронавируса у нас в РФ договоров о дистанционном труде было что-то около 30 тысяч, несмотря на то, что на уровне ощущений было понятно, что это более-менее распространенное явление.

Конечно, еще много вещей осталось за бортом. Сейчас еще есть норма о том, что стороны договора о дистанционном труде могут уволить работника по основаниям, включенным в трудовой договор. Но у нас какая общая модель? Что уволить можно исключительно по основаниям,закрепленным в Трудовом кодексе и других федеральных законах!

Бодрунов: Каким будет труд, трудовые отношения, ну, скажем, на горизонте 30–50 лет?

Лютов: Так спорят об этом, вы себе не представляете…

Футурологи в начале прошлого века говорили о том, что мы уже к 2050-м годам сможем себе позволить 3-дневную рабочую неделю с 20 часами работы. Как мы видим, ничего этого не произошло.

Недавно вышла интересная книга британского антрополога, футуролога в какой-то степени, Дэвида Грабера, называется «Бредовая работа». Его основной тезис заключается в том, что, с одной стороны, в рыночной экономике вроде бы работодатели должны избавляться от ненужных работников. Но на самом деле даже в капиталистических странах работодатели далеко не всегда руководствуются такой логикой, и какому-нибудь начальнику надо — чтобы показать коллегам, что он крутой начальник отдела, — побольше людей иметь в подчинении. При этом не надо экономить деньги компании, ему надо побольше бюджета освоить.

Опрашивают социологи людей, и оказывается, что чуть ли не большинство работников сейчас находятся в бессмыслии от того, что они делают. Причем очень интересно, что осмысленная работа — врача, учителя, строителя — хуже оплачивается.

Также обсуждается в этом контексте перспектива так называемого базового дохода, чтобы люди уже работали, исходя не из экономических потребностей, а чтобы себя реализовывать.

Бодрунов: Я думаю, за этой идеей неплохое будущее, потому что на самом деле технологический прогресс позволяет все больше и больше удовлетворять потребности людей, накапливается экономический потенциал, который позволяет это обеспечить. Человек не только экономический субъект, но и социальный, культурный. Мы же даем пособие по безработице, даем пособия больным, занимаемся волонтерством. И это вовсе не экономическая логика, за это мы получаем моральное удовлетворение.

Лютов: Проблема в том заключается, что никто пока не может ответить на вопрос: а как поведут себя люди с точки зрения социального большинства? Кто-то будет сидеть на диване, киснуть, деградировать и умирать, а кто-то будет использовать освободившееся время для саморазвития. Самый страшный и непонятный вопрос: сколько будет первых и сколько будет вторых? Но действительно есть такое ощущение, что, хотя сейчас общество еще сопротивляется такому «выниманию» рабочих мест, возможно, к этому придут.

Бодрунов: Мы к этому действительно реально подходим. Этот момент я называю в своих работах точкой кризиса, точкой бифуркации цивилизованного развития, потому что, с одной стороны, технологический прогресс дает нам огромные возможности реализовывать себя, создавать материальную основу нашего существования без большого труда, но при этом возникает гигантский вопрос: как будет развиваться общество? Я полагаю, что, конечно, креатив — это очень важно, и поэтому учить детей надо сегодня креативному мышлению, учить одновременно гуманизму, доброте и самопожертвованию, самоограничению и другим таким вещам, о которых сейчас просто забыли. Это сегодня, на мой взгляд, важнейшая проблема не только России, но и мировая проблема, — мы должны понимать, куда мы движемся, и мы должны понимать, что нашими нормами регулирования, в том числе в трудовом законодательстве, в других сферах законодательства, мы должны подвигать общество к этому социальному переустройству. Потому что экономика как пришла в свое время, появилась в развитии общества, так она и уйдет, а вот социальные отношения, отношения людей останутся и будут развиваться. Вот это очень важная новая конфликтогенность будущего общества. На это надо обратить серьезное внимание.

 

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here